据广州市中级人民法院消息，女教谢某于2014年5月12日加入某小学，师哺担任教师职务，乳期并与学校签署了正式的被学保洁被判聘用合同。然而，校调学校在2020年底，支付因个人生育原因，赔偿谢某向学校提出了产假及哺乳假的女教申请，产假结束日期为2021年3月30日，师哺而哺乳假则于2021年9月7日终止。乳期

产假结束后，被学保洁被判谢某积极地向学校递交了返岗申请，校调学校期望能够继续履行教师的支付职责。然而，赔偿出乎意料的女教是，学校以暂无教师岗位为由，提出将谢某调往校园门卫及清洁工岗位。对此安排，谢某坚决表示不同意，因此在2021年3月31日至7月10日期间，她并未到校出勤。

就在此期间，2021年6月15日，谢某收到了某小学发出的《<聘用合同>到期不续签通知书》。通知书中明确，双方的劳动合同将于2021年7月10日到期，并且学校决定不再续签。面对这一情况，谢某选择了通过劳动仲裁和诉讼的方式，来维护自己的权益，她要求学校支付违法解除劳动关系的赔偿金及拖欠的工资。

此案经过广州市番禺区人民法院一审审理后，法院判定某小学应支付谢某违法解除劳动合同的赔偿金58381.35元及拖欠的工资5165.5元。然而，双方对此判决均表示不服，于是案件上诉至广州市中级人民法院。

经过二审审理，广州市中级人民法院维持了原判，即驳回上诉，维持原判。法院认为，某小学在谢某哺乳期未满的情况下，单方面终止了双方的劳动关系，这一行为违反了相关的法律法规。因此，对于谢某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，法院给予了支持。鉴于谢某在某小学工作了7年零2个月，且其产假前的平均工资为3892.09元/月，故某小学应支付谢某相应的赔偿金。

至于拖欠的工资问题，法院认为，虽然谢某在产假结束后未出勤，但这是由于学校未能合理安排其教师岗位所致。因此，学校应承担相应的责任。然而，考虑到谢某在一段时间内确未提供劳动，法院对工资差额进行了酌定。

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