2022年5月，男培王某有意向竞聘某康养中心的训完消化内镜岗位，但当时该中心因防疫需要作为隔离点，岗位管理关系故未明确王某的没获入职时间。在双方尚未签订书面劳动合同的赔万情况下，王某被安排至南京参与2022年8月至10月的元法院形培训。培训期间，成管王某的理被住宿费用及其他相关事宜均由康养中心以单位名义处理，并为其出具了请假单。男培

培训结束后，训完王某被安排至其他单位进修学习，岗位管理关系并在年底至次年初参与了康养中心组织的没获疫情防控工作，领取了相应的赔万补助和慰问金。尽管王某在此期间并未在康养中心直接上班，元法院形但他始终与康养中心保持紧密的成管联系，请假、汇报学习情况等，且他的医师执业资格也登记在该中心名下。

然而，王某在2023年春节后未再返回康养中心，并多次要求该中心支付其培训费用及工资。康养中心则以双方未建立正式劳动关系为由拒绝支付，称王某的培训、进修均属个人行为，且他尚未为康养中心提供过任何劳动。

对此，王某向劳动人事争议仲裁委员会提起了申诉，要求康养中心支付未签订书面劳动合同的二倍工资、自培训至离职期间的工资、经济补偿金及垫付的培训费用。尽管对仲裁裁决不服，王某最终将此事诉诸法院。

法院审理后认为，王某与康养中心之间已形成了管理与被管理的关系，他参与培训、进修及疫情防控工作应视为提供劳动。因此，法院支持了王某的大部分诉求，并调解双方达成协议，由康养中心支付王某相应的款项。这一判决不仅维护了王某的合法权益，也为类似情况下的劳动者提供了法律参考。

(责任编辑：资讯)